现在这个社会中有很多的管理者因管理方式的不正确而导致员工离职或者团队不像团队，其实很多工作中的很多管理方式都建立在换位思考上。

目标不明确

作为一个部门的管理者，一定要有清晰的目标意识，要时刻告诉部门的员工“我们目标是什么”。

要让团队的每个成员都清楚，团队的目标是什么。目标更要分三级。三级目标分别是保底目标，平衡目标和冲刺目标。

目标是管理的起点，没有目标的自我驱动就没有紧迫感，没有紧迫感的团队，执行效率就会大打折扣。所以作为管理者，永远要清楚自己的目标是什么。

比如马云最喜欢做走动式管理，经常拿着一个教鞭，在公司的办公场所里巡视。巡视的时候，他就问一些员工，他现在工作的目标是什么。如果这个员工连自己当月的工作目标都不清晰，马云就会直接追究该部门负责人的责任。这就是优秀的管理，把目标作为管理的起点。

就连京东的快递哥，他都知道今年我们这个网点要送多少货，我们公司今年的目标是多少，我们分区的目标有多少。优秀公司的管理，都是从起点开始，从强化员工的目标意识开始的。

缺乏亲和力

 管理者的亲和力是建立对员工的关爱之上，如果总是把自己包装得神神秘秘，远离员工。从来不主动跟员工拉近心理距离，在公司建立起等级森严的上下级关系。这样是没办法领导、管理好团队的。

优秀的领导者一定是具有亲和力的人，一定是能够激励人心、能够凝聚人心的人。走进员工的内心，走进员工的生活，激发员工的工作动力与热情。

不以身作则

 在联想，所有的管理干部都会记住柳传志这句话，“以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由”。

比如你要求员工不能迟到早退，自己却经常找各种理由迟到早退，这样叫员工怎么能够心服口服呢？

管理者对员工很严厉，对自己却很松懈，这是极其不职业化的行为。身为管理者，一定要明白，管理别人先要管理自己，管理自己先要做到以身作则。

表里不一

 表里不一就是说一套做一套，说的都是不能兑现的。这样做的领导者很容易破坏员工的信任，而好的管理必须在公司建立起背靠背的信任关系。

如果一个领导者说的所有东西都不能兑现，就会影响这种背靠背的信任关系。一个表里不一的领导者，说的谎言一旦被员工撕破了，那么在公司就没有人愿意相信你了。

优秀的领导者一定要做到表里如一，要么不说，说的就全都是真话，都是实话。

追求完美

 不职业化管理者很容易陷入追求完美的误区。总是盯着员工的错误，经常指责员工，很少主动去激励员工，什么叫追求完美，追求完美就是害怕员工犯错误，然后只盯着员工的问题，忽略员工的成就，一遇到问题就按不住火气，没有自我情绪的控制能力。

对于领导者来说，情商非常重要。因此很多优秀公司，都会给管理者和员工报关于情商修炼的课程，让他们提高自我情绪的控制能力。

一个追求完美的领导者，会让员工工作得很压抑，让员工没有成就感。

不过分追求完美不等于放弃细节，而是指在情感上不要过分苛责员工，要给员工犯错的空间，让员工有不断改善，不断精进的空间，不能要求员工一下子就达到完美。这是管理的大忌，管理是要不断的精进，而不是追求完美。

像苹果推出iPhone手机，第一代iPhone是不完美的，有很多缺陷。但是它通过快速迭代，小步试错，不断的更新换代，达到当代手机里的“完美”。

管理企业也是一样的，保证方向正确的前提下，在执行上不断改善和精进，而不是要求自己每一步都是完美的。

工作中没有激情

有些不职业化的管理者总是扳着脸，不会激励自己，也不会激励员工。优秀的管理者不用别人来激励自己，自己就能燃烧起对工作的热情，还能影响别人，给别人带来正能量，都是属于自燃型的人。

这种人也不能够当领导。领导者需要能够自我燃烧的特质，可以去影响别人，感染别人。

作为一个职业化的领导者，要懂得随时随地激励员工，激励员工之前要先点燃自己。员工的状态，就是你的状态。员工的状态低迷，就是你的状态不能影响员工的状态。

很多管理者都有这样的担忧：现在员工不好管，说重了员工容易辞职，说轻了又觉得对方不当回事。面对不听话的员工，该怎么办呢？作为一名聪明的管理者，你得知道这7个处理问题的技巧。

01

直接针对问题

家具店的店长教导员工的时候要直接针对员工特殊问题，让他们了解问题出在哪里，找出员工最需要改进的地方；而不是提出很广泛问题来教导员工或林林总总列出了很多员工改进地方，这样员工还不了解问题出在哪里，需要从哪里改进。

02

避免情绪化

很多店长发现员工犯错的时候往往会在极度愤怒下批评员工，这样导致会失去焦点。比如员工没有把家具卖好，店长光是发脾气也不能促成员工成交订单。

要知道重要的不是批评员工发泄情绪，而是要就事论事，针对员工犯错的原因进行检讨，了解员工的状况并说出自己的期望，这样才能达到纠正的效果。

03

不要延续纠正

发现问题的管理者要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出问题。如果你隐藏问题，员工可能以为一切没有问题，而继续做错的事情，所以店长需要尽快做出回应让员工尽早改进。

04

让员工参与进来

在实际工作中，有好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让家具门店一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。

员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

05

信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为门店老大的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

06

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准：要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

07

允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。

同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

管理者和被管理者之间并非不可调和，要想营造一个和谐团结的氛围，得讲究方法。公平公正，合理地对待员工，自然也就能赢得员工的尊重，你的决定自然也就能执行下去。